用“四个坚持”为干部精准“画像”

□毕华军

“治本在得人、得人在审举、审举在核真”，精准识别干部是激励干部担当作为和选准用好干部的前提。作为县（市）组织人事部门，要以习近平总书记“建立日常考核、分类考核、近距离考核知事识人体系”的指示精神为遵循，结合实际大胆创新，坚持分层级、多维度、信息化考核和结果运用，为干部精准“画像”。

坚持分层级考核，突出差异化。充分考虑地区功能、发展基础、部门职能和岗位职责差异，分层分类划分考核对象、设置考核指标。考核对象划分上，县（市）级部门和乡镇分开考核，县（市）级部门可细化为党群序列部门、政府序列部门和垂管部门等类别；乡镇可细化为山区产业发展乡镇、坝区经济发展乡镇和生态旅游发展乡镇等类别。领导干部根据管理权限和职责不同可划分为县处级、乡科级、非领导职务职级等类别。同类别的考核对象之间相互评比，对承担急难险重工作类别的考核对象给予提高评优比例、加大奖励力度等政策倾斜。在考核指标的设置上，注重“量身定制”，坚持共性指标和个性指标相结合。

坚持多维度考核，突出全面性。坚持日常考核和年度考核、专项考核、任期考核相结合，形成综合立体、多维度考评体系，改变“一种办法包打天下”的考核方式。关注干部的一贯表现，采取“日纪实”“月评估”“季考核”的方式开展日常考核，把干部的日常表现作为实绩考核的重要内容。坚持“远观”和“近看”相结合，多与干部近距离接触，多到项目现场和乡语口碑中了解干部，关注干部在完成急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验中的实绩表现，既在小事上察德辨才，又在大事上看德识才。注重全方位了解干部，把领导班子和领导干部分析研判情况、负面清单、离任经济审计结果、纪检和政法部门意见作为指标纳入考核，多维度评价干部。

坚持信息化考核，突出效率性。运用互联网思维抓干部考核工作，把干部考核和干部人事档案管理、信息化建设融合起来，建立资源共享共用、信息互联互通的信息化网络，逐步推动“电脑考核”代替“现场考核”，用“智能考核”代替“人工考核”，不断提高干部管理考核的质量和效率。利用信息化管理考核平台，加强干部履职情况、成长经历的跟踪了解和分析研究，运用系统提取和分析手段，形成干部综合考评结果，给不同类型干部精准“画像”，为班子配备和选用干部提供科学依据。在干部管理考核信息化运用中，漾濞县先行先试，按照“智能化考核、数据化分析、信息化管理、精准化运用”的理念，建立干部管理系统，通过大脑中枢（1个干部信息管理中心）+神经末梢（71个部门端口）的方式，对全县1400多名干部进行了信息化管理和考核，在精简考核程序、提高工作效率和推动选人用人科学化方面取得了较好成效。

坚持结果运用，突出威慑力。在干部考核工作中，要抓住结果运用这个“重心”，敲好奖罚分明这把“重锤”，打破“优秀轮流当”等论资排辈、平衡照顾的做法，作为领导干部评优评先、职级升降、绩效激励和选拔任用的重要依据。对德才兼备、实绩突出、群众公认的干部，应委以重任，符合政策条件的，给予职务职级晋升和绩效等方面嘉奖；对德才平庸、不能胜任工作的干部，要及时诫勉提醒或调整; 对因失职、渎职而造成重大事故和恶劣影响的，依照党纪政纪予以严肃处理，充分体现“吃苦者吃香”“有为者有位”。针对考核中发现的干部素质短板和弱项，要量身定制培训计划和措施，开展“回炉”培训，并把培训和整改情况列入次年考核指标，通过以考促改，推动干部素质能力不断提升。

（作者单位：漾濞县委组织部）